אנשים בארגון הם תוצר הארגון - הארגון מעצב במידה רבה את השקפת העולם של מנהליו ואפילו את מראם.
הדרישה לנאמנות:
מנהלים בארגון עסקי גדול פועלים בסביבה
אי וודאית לכן עליהם להיות אמינים, שניתן לבטוח בהם, נאמנים לארגון, ולכן חייבים להיות בעלי אותם מאפיינים של חברה הומוגנית (וקונפורמיות) של שאר המנהלים, ללא התעסקות עם "אנשים שונים", הנאמנות חשובה יותר מכישורים.
אי הוודאות = הבעיה העיקרית של
ארגון (בעיקר בשלבים הראשונים).
סיבות לאי הוודאות: לא בטוח שההחלטות המנהל הן אלו שגרמו להצלחה/כשלון, ככל שהמנהל בעמדה בכירה יותר קשה להעריך האם החלטותיו היו נכונות, משברים בסביבה, בעיות מקשרים בינאישיים וכו''
שעתוק הומו-חברתי – אותו מבנה ריבודי חוזר גם בדור הבא, קב'' סגורה שמכניסה רק דומים לה. מנהלים בוחרים מנהלים בעלי רקע אתני דומה ( לבנים, אנגלו סקסים..)אותם מועדונים וכו''. (מילס :"דמיות פסי''").
* מתואר בפן ההיסטורי את תחילת תופעת המנהלים (בהתחלה עסקים משפחתיים עד התפתחות שכבת מנהלים)
2 דרכים להבטחת אמינות: 1) דמיון ברקע החברתי – בעלי העסקים בוחרים לעצמם מנהלים שדומים להם, בעלי מאפיינים דומים, מהמשפחה וכו''. קיים כבר בשלבים הראשונים בארגון.
2)דמיון בנסיון הניהולי- אנשים שלמדו באותם ביה"ס כדי שכולם יתחנכו על אותם ערכים. בתחילת העסק לא היה מפני שאין מודלים בארגון.
כיום,
ניהול הפך למקצוע, קיימת שכבת מנהלים, אך עדיין יש
אי וודאות: המחשבים לא הורידו את אי הוודאות ואף העלו אותה עקב הכמות הרבה של המידע. * יש בעיה למדוד ביצועים לדוג'' מתי הפסד נרשם וכו''.
"וודאות הפוכה" – ככל שהחלטת ההנהלה חשובה יותר כך הכלים לקבלת ההחלטות פחות מדויקים ויקח זמן רב יותר לדעת שההחלטה נכונה.
בגרות הארגון – אם הזמן יותר קל לנהל ארגון מפני שיש יותר דוגמאות,
אי ההודאות יורדת ולכן ההטרוגניות עולה (במידה)
. הדגש על אמינות ונאמנות פחות חשוב. שהתפקיד נהפך לשגרתי ובעל אמצעי מדידה אופי האדם פחות חשוב, כשדרכי הבקרה בארגון חזקים מספיק ע"מ שתהיה נאמנות ניתן "לפתוח" את המעגל הסגור. לימוד מתאים של המיומנויות ושל תרבות הניהול מהווים תחליף לנתונים הקודמים.
תקשורת – מרכיב מרכזי, חשוב שהתקשורת תהיה מהירה, ברורה ע"מ שיבינו מה
המנהל רוצה, לכן חייבים
שפה משותפת שניתנת בגלל שהמנהלים עברו אותו תהליך סוציאליזציה, אותן דעות והשקפת עולם.
המתאם בן המגדר למיקום בארגון - לא רציונאלי – יתכן שיש נשים מוצלחות שלא מתקדמות. הבניה של התפקידים כגברים ונשים –נשים לא יכולות להגיע לדרגות בכירות כי הן חשודות בחוסר נאמנות, נאמנותם קודם כל למשפחתם ולילדים (אם היא רווקה – בעתיד תרצה להתחתן) לעומת נאמנותם של גברים
לארגון (אם מציעים להם תפקיד במקום אחר הם יעברו). היו טענות של גברים כי לנשים היעדרויות רבות, תחלופה רבה, חוסר אמביציה אך התברר שהבעיה היחידה שלהם היא מחויבות לנישואין ולא לארגון.
תקשורת עם נשים – גברים טוענים כי אינם מבינים מה נשים אומרות, התקשורת לא זורמת (גברים הודו שזו בעיה בראש שלהם). נשים מצליחות בד"כ בעסק משפחתי,בתפקיד בעל אי
וודאות נמוכה, יותר מומחיות (מקבלת החלטות), פחות קשרים חברתיים נדרשים, יחסי ציבור שמחוץ לרשת החברתית הפנימית של הארגון וכו''.
תפקיד המנהל אינו בעל גבולות ברורים, המנהל ממוקם בלב מערכות היחסים ועליו לכוון את הארגון. רוב הזמן המנהל מתעסק בקשרים חברתיים. ההיררכיה גרמה לכך שהשליטה מלמעלה (ראייה מרחבית) ולאיסוף הממון. המשכורות סודיות (כי חלוקת התגמולים לא תמיד הוגנת). קושי במדידת מנהלים, לכן בד"כ הקידום לפי ותק.
דרישה לנאמנות מוחלטת – אין מנהל חלקי, הארגון מספק יחסים חברתיים שמחליפים (במידה) קשרים משפחתיים וקובע נורמות מחוץ לארגון (חדר כושר, פלאפון,מועדנים) דרישות הארגון: דרך נוספת להעריך את נאמנות המנהל
למחויבות 2 היבטים: זמן- במקום להיות עם המשפחה המנהל בארגון.
ונשים – משיכת מחויבות הנשים למעגל השליטה של הארגון
סיכומים נוספים אודות מנהלים