הספר עוסק במושג "
תרבות ארגונית", אשר הומשג על ידי המחברים, מנתח ומדגיש את חשיבות התרבות הארגונית החזקה בחיי ארגונים, הן להבנת
התהליכים המתרחשים בהם והן להצלחת הארגון מבחינה עסקית.
הספר נכתב בתקופה בה נהוג היה לראות בעסקים אך ורק כישויות רציונאליות. המחברים מצאו שארגונים עסקיים מודרניים מבוססים גם על מסורות ואמונות המשותפות לכל חבריהם, ממש כמו שבטים פרימיטיביים. הם קראו למסורות ואמונות אלה – "
תרבות ארגונית" (corporate culture). הם גם מצאו שארגונים מצליחים במיוחד היו ארגונים בעלי תרבות ארגונית חזקה.
תרבות ארגונית היא הדרך בה נעשים הדברים בארגון – המחשבות, הדיבור (לפנות אחד לשני במר/גברת) הפעולות (מדיניות הדלת הפתוחה) והתוצרים. לכל עסק יש תרבות, חלשה שאינה מורגשת כמעט או חזקה ובולטת. תרבות ארגונית זו משפיעה על הכל – החל ממי מקבל קידום, דרך ההחלטות המתקבלות ועד לדרך בה העובדים מתלבשים ובאיזה ספורט הם עוסקים בשעות הפנאי. לכן, כמובן, לתרבות הארגונית יש גם השפעה על הצלחת העסק.
התרבות הארגונית של כל ארגון נקבעת על ידי:
· הסביבה העסקית בה הוא פועל, אשר קובעת מה עליו לעשות על מנת להצליח (למכור הרבה, לפתח חידושים, להעניק שירות מעולה) וממנה נגזרים -
· הערכים, היסוד של כל תרבות ארגונית, אשר מגדירים מה חשוב בארגון (איכות במחיר טוב, שירות אוניברסאלי, אנחנו נמצא דרך) ובכך מגדירים את הכיוון הכללי והקווים המנחים של ההתנהגות היומיומית ומהי הצלחה בצורה קונקרטית. אם העובדים יכולים להזדהות עם הערכים, הם יאמצו אותם, ינסו לעמוד בהם וירגישו שיש משמעות לחייהם ולעבודתם. הערכים משפיעים אף על המבנה של הארגון, המוצרים שמיוצרים וכיצד מתייחסים לעובדים השונים. מהערכים נובעים גם -
· הגיבורים, אשר מהווים מודל לחיקוי עבור שאר העובדים ומדגימים מה צריך לעשות כדי להצליח ושכל אחד יכול לעשות זאת, ובכך מעלים את המוטיבציה של העובדים ושומרים על רף גבוה. בנוסף, הגיבורים מסמלים לשאר העולם מהו הארגון, מה מיוחד בו. גיבורים יכולים להיות גיבורים מלידה, גיבורים מצביים או גיבורים שהארגון יוצר.
· הטקסים והפולחנים, אשר ממחישים את ההתנהגות המצופה מהעובדים ואת הערכים של החברה. ישנם פולחנים אשר באים להעלות את הוודאות במצבים בהם הודאות נמוכה (רופאים שוטפים ידיים 7 דק' לפני ניתוח), טקסים אשר נועדו להביע הערכה לעובדים (ארוחת פרישה), להעלות מוטיבציה, ליצור שבירה של רצינות העבודה (טקס כל הכבוד!), להעלות מוראל ולהבהיר לאנשים איפה הם עומדים.
· הרשת התרבותית, המהווה את הדרך לתקשורת בין חלקי הארגון השונים ללא מתן חשיבות לעמדה או לתפקיד, ואשר רק בעזרתה ניתן להבין מה באמת קורה בארגון. הרשת התרבותית מורכבת מבעלי תפקידים שונים – מרגלים: אדם הנאמן למנהל מסוים, אשר תמיד ידאג לעדכן אותו לגבי מה שקורה, מספרי סיפורים: המספרים ומפרשים את אירועי הארגון דרך תפישתם את האירועים, כמרים: שומרי ערכי התרבות. תמיד יהיו פנויים להקשיב ולתת עצה, אפילו מוסרית, ויעשו זאת בעזרת אלגוריות על העבר, לחשנים: הלוחשים על אוזנו של הבוס, מסוגלים לקרוא את מחשבותיו של הבוס ובעלי קשרים רבים,גורמים לדברים לקרות, רכלנים: בעלי מידע אקטואלי הכולל הכל על כולם וחורשי מזימות: שניים או יותר אשר חוברים יחד בחשאי למען מטרה משותפת, בדרך כלל – קידומם בארגון.
המחברים ממליצים למנהלים לזכור שאנשים הם אלה אשר גורמים לעסקים לפעול, ושתרבות מחברת בין אנשים ונותנת משמעות ומטרה לחיי היומיום שלהם. מנהל שיתחשב בתרבות המונהגת בארגונו יוכל להשפיע עליה ולנצל אותה לטובתו ולטובת הארגון, ואילו מנהל שיתעלם מהתרבות בארגונו, צפוי לבלבול וסכנה לעסק שלו. (היפנים כדוגמא לשימור תרבות חזקה בכל המדינה שהביאה להצלחה כלכלית).
תרבות חזקה עוזרת מאוד בהנחיית התנהגות העובדים, ועוזרת לעובדים לעשות את עבודתם יותר טוב. זאת על ידי כך שהיא מגדירה חוקים לא פורמאליים, המפרטים עבור אנשים כיצד מצופה מהם להתנהג רב הזמן ובכך מורידה את כמות ההתלבטויות במצבים שונים ומביאה לניצול יעיל יותר של הזמן (עד שעתיים של עבודה פרודוקטיבית נוספות ביום לעובד!), ועל ידי כך שהיא מהווה מבנה יציב של ערכים וסטנדרטים בתוך תנאי אי וודאות, הגוברים בכל שאר תחומי החיים ובכך מעלה את הרגשת השייכות והמוטיבציה של העובד לתרום לארגון. לכן חשוב שכל העובדים בכל הרמות יבינו את התרבות של הארגון שלהם, ובעזרתה יוכלו להצליח.
בעתיד, ארגונים יהפכו להיות יותר מבוזרים, מפוזרים ומפורקים ליחידות אטומיות, לכן יהיה צורך אף חזק יותר בדבק שיאחד את יחידות העבודה העצמאיות זו לזו. דבק זה הוא התרבות הארגונית; הערכים בהם יאמינו העובדים, הטקסים והפולחנים אותם יבצעו, הרשת החברתית, כל אלה ישמרו על עבודה פרודוקטיבית של יחידות העבודה העצמאיות המזדהות עם הארגון השלם.
לתרבות ארגונית חזקה יש גם חסרונות –
1. תרבות ארגונית שונה מארגון לארגון, בעיקר בגלל סביבות עבודה שונות של הארגונים, אליהן עליהם להתאים את עצמם. עובד אשר יעבור מחברה לחברה יחוש בהבדל, ויצטרך להתאים את עצמו לתרבות החדשה, על מנת להשתלב ולהצליח.
2. תרבות ארגונית חזקה וערכים המוטמעים עד לשורש אצל העובדים יכולים ליצור בעיה של הסתגלות לסביבה משתנה.
3. יותר מזה, יכולה להיווצר ממש התנגדות לשינוי, בשם הערכים והטקסים.
4. עבודה על התרבות הארגונית דורשת מהמנהלים כשני שליש מהזמן שלהם.