חזון וערכים אירגוניים

 במחקר שנערך בקרב שורת חברות מופת אשר הצליחו באופן יוצא מגדר הרגיל ועמדו במבחן הזמן, נמצא כי מה שמייחד חברות אילו יותר מכל דבר אחר, הנו היותן "חברות בעלות חזון". חברות אלה מאופיינות על ידי הצלחה בטווח הארוך. כולן התמודדו עם משברים, מהפכים וקשיים, אולם נקודת המפתח המבדילה אותן מחברות מצליחות אחרות היא חזונן המושרש, אשר יצר אצלן חוסן מיוחד, יכולת להיחלץ ממצוקה, להתפתח ולשמור על הצלחתן לאורך זמן.
 מהו חזון?
נהוג לחשוב על חזון כעל מושג מיסטי והירואי, אך לחזון יש גם משמעות ארצית הרבה יותר אשר ניתנת לאימוץ על ידי מנהלים ומנהיגים בארגונים בסדרי גודל שונים. החזון במובן זה, הוא למעשה תמונת המציאות העתידית הרצויה. בהקשר הארגוני מהווה החזון את "התמונה העתידית של הארגון במיטבו". החזון מגדיר את הזהות הארגונית ואת המשמעות המיוחסת לעשייה. החזון אינו מגדיר "מה עושים", אלא את הערכים והעקרונות המנחים את העשייה באשר היא. החזון הארגוני הוא זה המאפשר לכל אחד מחברי הארגון לחבר את רצונותיו, צרכיו ואישיותו למטרות הארגון ולכיווני התפתחותו העתידיים.
 מחקרים מלמדים כי בחברות בעלות חזון, החזון הארגוני איננו נחלתה של ההנהלה בלבד, אלא חזון משותף לכלל חברי הארגון. החזון משותף משלב גיבושו ועד להפנמתו, והוא משנה את הקשר "עובדים-חברה": החברה חדלה להיות "החברה שלהם" והופכת להיות "החברה שלנו". חזון משותף הוא צעד ראשון והכרחי לעבודה משותפת. בכוח החזון המשותף גוברים הכוח והנחישות של האנשים  - הם יעשו כל שנחוץ לצורך מימוש החזון. החזון המשותף צומח מתוך חזונות אישיים אשר מהווים מקור לאנרגיה וליצירה מתוך מחויבות.
 ערכים באירגון?
ככלל, ערכים הם מושג אישי ותרבותי. בהקשר האישי אלו עקרונות - על השזורים במעשיו והתנהגותו של האדם באופן עקבי ומהווים את תפיסתו לגבי הייעוד של חייו. בהקשר התרבותי אלו הם הקודים הבסיסיים שמגדירים את גבולות התרבות ואת המכנה המשותף של האנשים המשתייכים לה. עשרת הדיברות, לדוגמא, הן עשרת הערכים המרכזיים של העם היהודי.
כך גם "ערכי ליבה ארגוניים", המאגדים בתוכם את הערכים האישיים והתרבותיים המאפיינים את אנשיה ומנהיגיה של החברה. ערכי הליבה הם הדברים בהם החברה מאמינה, שמכוונים את התנהגותה והחלטותיה, ואשר תומכים בחזון שלה. הארגון זקוק לערכים הללו כדי לייצר תרבות קונסיסטנטית וחיובית בחברה, כדי להגדיר מה מקובל ומה לא מקובל, והטמעתם בארגון יכולה לעזור לעובד בבניית תבניות המחשבה הנכונות בעת קבלת החלטות.
 לערכי הליבה הארגוניים שני ממדים מרכזיים:
הממד הפנימי - מערכת עקרונות ונוהלי ביצוע הנגזרים מהם, שמהווים למעשה קווים מנחים המחייבים את עובדי ומנהלי הארגון.
הממד החיצוני - הערכים החיצוניים מביאים לידי ביטוי את תרומת הארגון לקהילה במונחים ערכיים. ערכים אלו מחברים את עובדי ומנהלי הארגון לצרכים של הסביבה בה הם פועלים ומחזקים את הקשר שבין השירותים שהארגון מפתח לבין צרכי השוק.
 שני הממדים טומנים בחובם לא רק את ההיבטים הפנים והחוץ ארגוניים של הערכים, אלא, ובעיקר, את הבסיס להצלחה הניהולית והשיווקית של הארגון. עד כמה שיראה הדבר מוזר, מהווים הערכים הארגוניים, שממבט ראשון נראים שייכים יותר לעולם התוכן של תרבות וקודים אתיים, פתרון טוב ביותר לבעיית התכנון האסטרטגי ותכנון בכלל. זאת, בעולם שהשינוי וההשתנות מהירים הם המאפיין העיקרי שלו. מערכת הערכים של הארגון, מהווה בסיס של עקרונות המכוון את הפעילות הן כלפי הסביבה והן בתוך הארגון פנימה.
 מהי "אידיאולוגיית גרעין"?
אידיאולוגיית גרעין היא צירוף של חזון - תכלית ארגונית ברורה ומשמעותית מעבר למטרת עשיית רווח, עם ערכי ליבה - סט מצומצם של עקרונות מנחים שאינם תלויי זמן ותקופה, ואשר אין לבלבל בינם לבין מנהגים תרבותיים או תפעוליים מסוימים ובכך גם אין לסכנם למען רווח כספי או כדאיות בטווח קצר.
דוגמא לאידיאולוגיית גרעין של חברות מופת היא "מוטורולה":
חזון החברה הוא כי היא קיימת "כדי לשרת בכבוד את הקהילה על ידי אספקת מוצרים ושירותים באיכות מעולה ובמחיר הוגן". ערכי הליבה שהוגדרו הם:
      ‚        התחדשות בלתי פוסקת
      ‚        חבירה עם "הכוח היצירתי הרדום שבתוכנו"
      ‚        שיפור מתמשך בכל מעשיה של החברה - ברעיונות, האיכות, בהשבעת רצונם של לקוחות.
      ‚        התייחסות לכל אחד מהעובדים בכבוד, כאל אינדיבידואל.
      ‚        יושר, יושר פנימי ואתיקה בכל היבטי העסקים.
 נראה כי חברות בעלות אידיאולוגיית גרעין מאריכות ימים, מתוך אותו שימוש ב"הנעה מכוח ערכים". היא נותנת תחושה של תכלית שהיא מעבר לעשיית הכסף לשמו, מעניקה השראה לאנשים בכל הארגון, ונשארת קבועה יחסית במשך תקופות זמן ארוכות.
 איך מגדירים ובונים מערכת ערכים לארגון? 
הגדרת הערכים בארגון קשורה לגודל החברה. כשהחברה קטנה, התנהגות ההנהלה והמשוב היומיומי ממנה לעובדים מגדירים את הערכים, מבלי שיהיה צורך לרשום אותם ולהסביר אותם. כאשר החברה מגיעה לגודל שבו המנכ"ל והנהלת החברה אינם נמצאים בקשר צמוד עם רוב העובדים, נדרש להגדיר ולהטמיע את ערכי החברה, כך שיגיעו לכל עובד ויהפכו לחלק מ"הדי.אנ.אי" שלו.
אחת המסקנות המרכזיות של המחקר שחשף את השימוש בערכים ככלי ניהולי ושיווקי בארגונים, היא שקיים מתאם בין הערכים להצלחתו של הארגון. רמת ההפנמה של הערכים ומידת ההתמדה בהתנהגות הארגונית על פי מערכת הערכים, היא זו שקובעת ומשפיעה על הצלחת הארגון, ולא בהכרח התוכן של הערכים. למעשה, וקצת בהקצנה, משמעותה של מסקנה זו היא שפחות חשוב אילו ערכים יופנמו בארגון, מבחינת תוכנם או סוגם (שהרי לארגונים שונים יתאימו ערכים שונים), ויותר חשוב הוא עצם הגדרתם, רמת ההפנמה, ומידת ההתמדה בהתנהגות על פי מערכת הערכים.