ניהול שינוי ארגוני גישות, שיטות ותהליכים

תרבות ארגונית גורמים התורמים לעליית התרבות הארגונית תחילת שנות ה-70- הופעתן של חברות רב-לאומיות וכלכלה עולמית הנשלטת על-ידי קפיטליזם ותלויה בכוח עבודה זול במדינות העולם השלישי, חשפה בעיות ואי שוויון גלובליים. טיפול בהבדלים תרבותיים במקום העבודה נעשה לדבר חשוב מאוד לחברות שעשו עסקים במדינות אחרות. מציאת דרכים לשיפור ההבנות וכישורי תקשורת החוצים תרבויות הפכה למרכיב חשוב של הגישה התרבותית לתקשורת ארגונית. מדד החברתי של חברי קבוצות מיעוטים (אתניות דתיות) באנגליה ובארה"ב התקוממו כנגד האליטה,הם מחו כנגד הנורמות החברתיים ומקצועיים הבלתי הוגנים, אפליה ודיכוי. ניתוח תרבות ארגונית עד כה, לניתוח ארגונים היה: תפקוד, מוטיבציה, הירארכיה, תגמול, קבלת החלטות ופתרון בעיות קבוצתי. אוצר- המלים של הגישה התרבותית בתחום האנתרופולוגיה היו ערכים, פולחנים, חפצים. האתנוגרפיה- כתיבת התרבות דורשת מהחוקר לחוות את התרבות בעצמו, שלא כמו בשיטות מחקר מסורתיות אחרות במדעי החברה בהן החוקר שומר על מרחק מהקבוצה הנחקרת. המחקר מסורתי מבוסס על שיטת פתרון בעיות. ההנחה היא כי קיים כבר סדר ידוע והשגת פתרון דורשת תמרון בסדר הקיים. החוקרים נוטים להניח כי החידה היא החיפוש אחר הסדר. החוקרים מקבלים אי בהירות במקום לנסות לפותרה. קיימים שלושה סוגים: אתנוגרפיה הסיפור הריאליסטי שמעביר את המרכיבים הבסיסיים של התרבות באופן אובייקטיבי ,הסיפור המתוודה המתמקד בחוויה הרגשית של האתנוגרף במסגרת התרבותית והסיפור האיפרסיוניסטי שמציג את חווית המחקר יחד עם הממצאים לעיתים בדרכים יצירתיות. הצלחת הארגונים בשלהי שנות ה-70- הראה על עליה בתחרות גלובלית בדגש בבעיות בפריון עבודה בארצות הברית. לאחר שנים רבות בהן הייתה מנהיגת העולם בתעשיות רבות, נמצאה ארצות הברית בצלן של מדינות אחרות ובעיקר יפן., שיטות הייצור היפני בתעשיות רבות איימו לנצח, ורבים תהו מה גורם להצלחתן. בשנת 1981פיתח ויליאם אוצ'י תיאורית Z - תיאוריה שבאה לתאר את הניהול היפני, הישרדות, ושגשוג של ארגון תלוי ביכולת להסתגל לתרבויות הסובבות אותם. בהשוואה בין של תפקוד ארגוני בארה"ב לבין סטנדרטים ארגוניים ביפן ויליאם אוצ'י מצא הבדלים: הדגש האמריקאי הוא על הישגים פרטניים ואילו הדגש היפני הוא על תפקודו ורווחתו של הקולקטיב. אוצ'י הציע ארגון שישלב את ההישגים והקידום של הפרט תוך פיתוח תחושה של קהילה במקום העבודה. ארגון מסוג זה ישלב ערכים תרבותיים חדשים. מרכיבים של תרבויות חזקות על פי טרנס דיל ואלן קנדי הוגדרו בתרבות הארגונית סביבה עסקית תומכת, גיבורי תאגידים ידועים, טקסים ופולחנים אפקטיביים רשתות תקשורת פורמליות ובלתי פורמליות אפקטיביים מסירות לחזון וערכים משותפים. טום פיטרס ורוברט ווטרמן בשנת 1982 חקרו 62 חברות מצליחות מבחינה כספית ומצאו מאפיינים תרבותיים משותפים ונטייה לפעולה- אם מתרחש שינוי בסביבה העסקית, הם פועלים ביחסים קרובים עם הלקוח- שירות, מהימנות מתוך הבנה כי הלקוח גורם להצלחתן, אוטונומיה ויזמות- עידוד העובדים ליטול סיכונים ואחרית לקבלת החלטות, יצרנות דרך אנשים- מוצר איכותי תלוי בעובדים איכותיים, מעשיות- חזון כולל- המדריך נהלים יומיומיים, דבקות בעיקר- מוצר או שירות ולא כניסה לתחומי מוצר או שרות אחרים, העדר הירארכיות מסובכות וחלוקות עבודה, מאפיינים הדוקים- רופפים בו זמנית- סגנון ניהול אינו מרוכז או מבוזר אלא משתנה ומסתגל למצבים חדשים.